Delegeren is effectief en winstgevend

Volgens statistische enquêtes is meer dan 90%de leiders reageerden positief op de vraag: "delegeer je je krachten?" Maar weinigen van hen waren in staat om het antwoord te ontvouwen en te vertellen hoe ze het doen en vooral - waarom. Wat moet ik delegeren? Is het echt nodig?

voordelen

Laten we eerst proberen een duidelijke formule te formulerende definitie van deze actie: delegeren betekent een deel van het gezag van het hoofd delegeren aan de ondergeschikten met alle gevolgen van dien. Wat geeft dit het hoofd? Ten eerste maakt het zijn tijd vrij om problemen en taken op te lossen die niet aan iemand kunnen worden overgedragen, en de tijd is, zoals je weet, het meest waardevolle dat een zakelijke persoon heeft. Ten tweede stelt het het personeel van de lagere fase in staat om ervaring op te doen, om professioneel te studeren zonder zich los te koppelen van directe activiteiten, om zo te zeggen, "om in het veld te werken". En ten derde, middelen delegeren om personeel te controleren om ondernemende en intelligente werknemers te identificeren die een krachtig en productief team kunnen vormen dat geen constante monitoring behoeft. Het hele proces van toezicht is om een ​​taak uit te vaardigen en een rapport over de implementatie ervan te accepteren.

De achterkant

Als alles zo rooskleurig is, waarom is het hogermanagement niet haasten om de verantwoordelijkheden te delegeren, de voorkeur te verdrinken in een zee van routine? Er kan de rol van onze "wijsheid", waarin wordt gesteld dat een goed resultaat alleen kan worden gedaan door uzelf te spelen. Iemand is bang om te verliezen de controle over het team, om zijn hoogste positie te laten vallen, om te ontdekken dat hij zelf kan worden vervangen door iemand, en het motief kon onwetendheid over wie en wat het wordt opgeladen zijn. Al deze oorzaken hebben oorsprong in laaggeschoolde managers. De mogelijkheid om te delegeren - is een lakmoesproef voor de persoon het bezetten van de voorzitter van de sponsoring van elke rang. Deze positie houdt in a priori de mogelijkheid om de toevertrouwde team te beheren.

Het is onmogelijk en het is mogelijk

Laten we proberen te begrijpen welke takenzijn onderworpen aan distributie en blijven de prioriteit van de chef. Omdat elke leidinggevende functie een breed scala aan activiteiten impliceert, is de eenvoudigste manier om die functies te identificeren die de leider nodig heeft om voor zichzelf te houden.

1. Motivatie is absoluut niet onderworpen aan delegatie. Verdeling van bonussen, verschillende bonussen, lonen, toename van werknemers in posities - dit alles wordt beslist op het niveau van leiderschap.
2. Het stellen van strategisch belangrijke doelen voor elke term hoort ook alleen toe aan de leider. Het tarief wordt altijd vastgesteld door de kapitein, hij bezit ook het maximale aantal informatie dat voor een dergelijke taak nodig is.
3. Deze categorie omvat taken die een beperkte specialisatie van het hoofd vereisen.
4. Dit omvat uiteraard taken die verband houden metrisico. Omdat het niet altijd mogelijk is om de resultaten van dergelijke acties te evalueren, moet alleen de manager hiervoor verantwoordelijk zijn. Het gebeurt dat hij zelf om objectieve redenen niet altijd een idee heeft van de gevolgen van de beslissing, dus delegeer dergelijke momenten niet aan zijn ondergeschikten.

Alles wat niet in deze lijst is opgenomen, kunt u veilig"Omlaag" naar beneden. Delegeer de rechten en verantwoordelijkheden die worden gevolgd door proactieve en verantwoordelijke werknemers die over de nodige kennis en vaardigheden beschikken of in staat zijn om te trainen. De eerste keer dat u deze werkwijze ervaart, zou u kunnen denken dat delegeren een onbetrouwbare tool is, omdat het veel tijd en moeite kost. Na een tijdje zal alles echter "op wieltjes gaan", en de auto zal vanzelf gaan en het hoofd zal kunnen inschatten hoeveel gemakkelijker het de rol kan zijn van een leider met een competente aanpak.