Organisatie van werk in de onderneming
Voor grote ondernemingen met grote omzethet systeem van organisatie van de arbeid van zijn werknemers speelt een speciale rol. De complexiteit van dit proces is te wijten aan de schaal van het bedrijf en de toegenomen vereisten voor zijn personeel. Het is onmogelijk om te ontkennen dat een competente arbeidsorganisatie bij een onderneming de sleutel is tot een succesvol en stabiel bestaan. De moderne leider weet dat zijn belangrijkste troef de arbeiders zijn die voor hem werken. De organisatie van de arbeid bij de onderneming omvat begrippen als personeelsbezetting van werknemers. Hun training en herscholing, rantsoenering van de werkdag, het systeem van bonussen en boetes, het systeem van betaling en berekening van lonen, evenals het handhaven van gezonde concurrentie als een stimulans voor professionele groei van werknemers.
Vorm een relatie tussen de autoriteiten enondergeschikten, en ook om ze te reguleren in het geval van controversiële situaties, interne voorschriften en gedragsnormen op de werkplek en het Charter aangenomen door de hulp van de onderneming. Elke werknemer moet zich strikt houden aan deze regels, die discipline en onaangename werkmomenten zullen voorkomen. Het is erg belangrijk om de werkdag zoveel mogelijk te optimaliseren. Bij het plannen moet u rekening houden met het aantal mensen dat in ploegendiensten werkt, het aantal diensten, hun duur, de staat van technologie, waarop werknemers zullen werken. Tegelijkertijd moet de organisatie van de arbeid bij de onderneming op zodanige wijze plaatsvinden dat de menselijke hulpbronnen op volle kracht in het werkproces worden betrokken. Met andere woorden, een persoon moet comfortabel zijn op zijn werkplek en niets mag hem afleiden van werk, maar stimuleert hem juist tot meer productiviteit.
Om de winstgevendheid te vergroten, is het noodzakelijkconstante stimulatie van arbeid in de onderneming. Dit kan worden gedaan met behulp van materiële betalingen, promoties, publieke erkenning van de prestaties van de werknemer of het bieden van extra sociale voordelen. Naast positieve motivators zijn er ook negatieve stimulerende middelen. Deze omvatten het systeem van boetes, omgekeerde beweging op de carrièreladder, censuur en ga zo maar door. De keuze van de stimuleringsmethode hangt alleen af van de bedrijfscultuur van de organisatie, de visie van de beslissing van dit probleem door zijn leider op basis van de studie van de opvattingen van zijn werknemers over deze kwestie.
Een heel belangrijk punt is de analyse van de betalingarbeid in de onderneming, die in de regel boekhouding produceert. Lonen worden berekend op basis van de kwalificaties van de werknemer, zijn baan op de werkplek, verwerking of tekortkomingen. Het kan worden geteld op basis van het aantal gewerkte uren, in de vorm van een stabiel salaris, en ook in de vorm van een klein salaris en een bonus, afhankelijk van de kwaliteit en timing van de uitgevoerde werkzaamheden. In die gevallen waar het gaat om grote continue productie, is het handiger om het loon per uur te berekenen of in de vorm van een vast salaris. Als de onderneming klein is, kan het werken met stukjesgeld een van de prikkels voor werknemers worden, wat hen zal motiveren om betere resultaten te behalen. De keuze voor een of andere vorm hangt af van verschillende objectieve en subjectieve factoren die alleen de leider en zijn ondergeschikten bekend zijn.
Hoe gedetailleerder de organisatie van de arbeid zal worden ontwikkeldbij de onderneming zal het gemakkelijker zijn om de controle erover uit te oefenen. Een duidelijke hiërarchie en definitie van de functies van elke deelnemer aan het werkproces wordt een garantie voor een goed gecoördineerde en succesvolle werkactiviteit. Heel belangrijk is de consistentie in de implementatie, toegankelijkheid voor elke medewerker. Het maximale effectieve gebruik van menselijke hulpbronnen in het werkproces bij de onderneming is de sleutel tot het succes, de belangrijkste manier om het te ontwikkelen.
