Betaling van arbeid

Een fatsoenlijk salaris is een garantinteresse en toewijding van medewerkers. Bezoldiging van arbeid is een monetair systeem van relaties tussen werknemers en de werkgever. En het is gemakkelijker - een beloning voor werk. En het zal meer kwalitatief zijn, hoe hoger het salaris.

De beloning van de arbeid moet in het normatieve worden vastgelegdhandelingen, arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten (artikel 135 van de LC RF). Dit systeem moet duidelijk en duidelijk zijn: de werknemer moet de relatie tussen kwaliteit (productiviteit) en geldequivalent zien.

De beloning van arbeid kan voor iedereen gelijk zijncollectief en individueel (te verschillen). Doorgaans worden voor verschillende categorieën van het werk personeel bepaald en verschillende salarissen (zowel in vorm en grootte). Voor de verkopers wordt bijvoorbeeld vaker gekozen voor de bonusbetaling, voor de productiemedewerkers - het stuktarief, voor financiële, in de regel, op tijd gebaseerde.

Arbeidskosten maken deel uit van de kosten. Maar zonder hen is het onmogelijk om winst te maken. Daarom moet rantsoenering en beloning van arbeid duidelijk worden overwogen.

Van de bestaande systemen, het meest voorkomende stukwerk en tijdgebaseerd. Laten we ze in meer detail bekijken.

Het tijdsysteem wordt toegepast in alle takken. De lonen zijn hier afhankelijk van de tijd die op de werkplek wordt doorgebracht en van de ontwikkeling (prestaties) is vrijwel onafhankelijk. De werknemer ontvangt voor zijn werk hetzelfde (vaste) salaris, voor de berekening waarvan alleen een tijdkaart vereist is, die de tijd op het werk (de urenstaat) aangeeft met het uniforme formulier T-13.

De berekeningen zijn eenvoudig: gewerkte uren (zowel dagen als uren kunnen worden geteld) worden vermenigvuldigd met het tarief. Voor de duidelijkheid, geven we een voorbeeld. Stel dat V.V. Vasiliev werd aangeworven met een op tijd gebaseerd betalingssysteem. Het dagtarief (het tarief) is 1100 roebel. In de laatste maand werkte hij 20 dagen. Wij beschouwen zijn salaris: 1100 · 20 = 22000, i.е. De betaling voor deze maand is 22.000 roebel.

Het lijkt erop dat dit type betaling meeteltop kwaliteitswerk is niet nodig. Hier is het echter ook mogelijk om de ingehuurde werknemer te interesseren: wanneer hoge resultaten worden behaald, wordt naast het salaris een premie toegevoegd. Dit systeem wordt time premium genoemd. De hoogte van een maandelijks (of driemaandelijks) premie vastgesteld door de werkgever hangt af van de kwaliteit van het werk, wat betekent dat het een goede stimulans is voor de werknemer zelf.

Een stukwerksysteem kan alleen worden gebruikt als het mogelijk is om de resultaten van arbeid te berekenen. Meestal gaat het om redacteuren in uitgeverijen, werknemers bij werktuigmachines, enz.

Hier moeten organisaties stukwerk identificerenprijzen voor elk type product in alle stadia van de productie. Hoe werkt de berekening van de lonen in dit geval? Aan het einde van de maand worden de boekhoudgegevens verwerkt voor de informatie die voor het product wordt ingediend (voor elke medewerker afzonderlijk). De output wordt vermenigvuldigd met de offertes. Een voorbeeld. De X-fabriek produceert de details van X. Er zijn drie productiestadia (drie werknemers zijn betrokken bij het proces) en bij de productie van Y, twee (twee werknemers). We kijken naar de prijzen van alle fasen voor elk onderdeel. Stel dat voor het detail X de eerste fase = 50 roebel, de tweede = 60 roebel, de derde = 50 roebel. En produceerde 500 onderdelen. We overwegen wat elke werknemer zou moeten ontvangen:

- 50 · 500 = 25.000 (wrijven);
- 60 · 500 = 30.000 (wrijven);
- 50 · 500 = 25.000 (roebel).

Als er maar één persoon betrokken was bij de productie van deel X, dan zou het verrekeningssysteem natuurlijk veel eenvoudiger zijn. Dan zou het totale tarief moeten worden vermenigvuldigd met het bedrag:

- 50 + 60 + 50 = 160 (tarief voor één artikel, in roebels);
- 160 · 500 = 80.000 (roebel).

Ook hier zijn prikkels mogelijk, afhankelijk van zowel kwaliteit als output. Varianten van dit systeem kunnen stuk-progressieve, indirecte en forfaitaire betalingen zijn.

Op andere toegepaste, minder handige, maar effectieve, draag de volgende betalingen: bonus, commissie, niet-tarifaire, groep, voor de bekwaamheid en kennis, gecombineerd.