Hoe de omzetfactor te berekenen

Veel bedrijven van tegenwoordig zijn een van de meest relevantehun problemen worden beschouwd als een hoge omzet. Daarom wordt het vermogen om dit fenomeen bij een onderneming te beheren als zeer belangrijk beschouwd. Om dit te doen, moet u leren hoe u de redenen voor het personeelsverloop kunt identificeren. Het is ook noodzakelijk om statistieken bij te houden en tijdig passende maatregelen te nemen.

Wanneer het bedrijf een hoge ratio heeftpersoneelsverloop, is er een voortdurende zoektocht naar vervanging van vertrekkende werknemers, voor de aanpassing en training van nieuwkomers. Zulke belangrijke aspecten als continuïteit en veiligheid van de commerciële informatie van het bedrijf krijgen ook een problematisch karakter en vragen om een oplossing.

Als gevolg hiervan, de vorming van het imago van het bedrijf,die het als een aantrekkelijke werkgever zal karakteriseren, zal merkbaar ingewikkelder worden. Het zal niet minder moeilijk zijn om een gunstig psychologisch klimaat te creëren in het team van het bedrijf zelf.

Het is dus de opbrengstcoëfficiëntpersoneel is een van die hoofdindicatoren die een idee geven van hoe effectief het human resource management-systeem van de onderneming is.

Als je echter kijkt naar het personeelsverloopeen beetje vanuit een andere hoek en stel je haar volledige afwezigheid bij de onderneming voor, je kunt zien dat dit feit ervoor zorgt dat het concurrentievermogen van de onderneming afneemt als gevolg van het ontbreken van organisatorische veranderingen. Kortom, het bedrijf zal in stagnatie blijven.

De omzet van medewerkers wordt minimaal onder gunstige arbeidsomstandigheden bij de onderneming. Dit zijn:

hoge lonen;
kleine lading;
gebrek aan te hoge eisen;
materiële kosten van het bedrijf voor de opleiding van het personeel.

Als gevolg daarvan beginnen mensen aan het patroon te werken, geleid door gevestigde professionele gewoonten. De mogelijkheden voor het introduceren van eventuele innovaties zijn beperkt.

In dit geval de lage opbrengst coëfficiëntframes worden een indicator voor de geschiktheid van het werkende personeel voor een comfortabel bestaan in de onderneming, zodat het de rol van 'onkruid' begint te spelen, die op tijd moet worden verwijderd.

Daarom, in de vorming van menselijke hulpbronnenbedrijven de meest juiste aanpak zal de keuze van de gulden middenweg zijn, met het percentage van het personeelsverloop moet worden gerechtvaardigd. Daarbij moeten veel factoren in overweging worden genomen en statistieken worden geanalyseerd. Het is ook noodzakelijk om soortgelijke informatie over andere bedrijven die dergelijke activiteiten uitvoeren, in aanmerking te nemen.

Bijvoorbeeld veel binnenlandse productiebedrijven beschouwen de implementatie van personeelsbeleid bij hun ondernemingen als succesvol, met de nadruk op de personeelsverloopratio, waarvan de norm tussen de zeven en tien procent ligt. In handelsorganisaties, verzekeringsmaatschappijen en in openbare horecagelegenheden kan het acceptabele personeelsverloop oplopen tot dertig procent.

Maar hoe correct zo'n belangrijk te identificerenindicator als een factor van personeelsverloop? Zijn formule is dit: de waarde van de coëfficiënt wordt bepaald door het aantal werknemers te delen dat (voor een bepaalde periode) de gemiddelde samenstelling van dezelfde periode heeft verlaten. Aangezien deze indicator wordt uitgedrukt als een percentage, wordt het resultaat vermenigvuldigd met honderd.

Zo is de coëfficiënt van het personeelsverloopdie visueel het comfort weerspiegelt van het werken in het bedrijf en het principe van management erin, is niet alleen een indicator van de bedrijfscultuur, maar ook het resultaat van het werken met mensen. Al deze factoren hebben, zij het indirect, een impact op de winst van het bedrijf. Daarom is het erg belangrijk om niet alleen rekening te houden met deze indicatoren, maar ook om ze onder controle te houden.