Personeelsverloop: berekeningsformule. Het personeelsverloop is ...

Kijkend door vacaturesites, kunt umerk op dat dezelfde bedrijven periodiek advertenties plaatsen voor dezelfde taak. Waarom gebeurt dit? Dit is het gevolg van een dergelijk probleem van moderne arbeidsorganisatie, zoals de omzet van personeel in de onderneming. Het zou een grote understatement zijn om te zeggen dat "omzet" een negatieve invloed heeft op de bedrijfsopbouw. Bovendien is het personeelsverloop één van de redenen waarom het onmogelijk is om een permanent en goed gecoördineerd team te vormen, wat de bedrijfsgeest van het bedrijf aanzienlijk vermindert. Wat veroorzaakte dit negatieve fenomeen en hoe ermee om te gaan?

De essentie van de "omzet" van personeel

Personeelsverloop is de verplaatsing van personeel(personeelsbestand), dat te wijten is aan ontevredenheid met de werknemers die door de functie (werkplek) worden bezet of de ontevredenheid van het bedrijf door een specifieke specialist. Dit is de norm die laat zien hoe vaak de werknemer verliest en werk verwerft. Indicatoren van personeelsverloop worden ook wel de "index van draaideuren" genoemd, omdat ze duidelijk maken hoe lang de werknemer van het bedrijf zijn functie inneemt.

Opgemerkt moet worden dat dit fenomeen - een soort van"Organisatiepest" voor de meeste moderne binnenlandse bedrijven. Het personeelsverloop is ook een vrijwillig officieel ontslag van een werknemer van een bedrijf met zijn latere dienstverband in een andere organisatie op basis van zijn eigen beslissing. Onvoldoende aandacht voor de factoren van sociale efficiëntie kan een constante "omzet" veroorzaken. Hoge omloopsnelheden kunnen ook een bedreiging vormen voor de integriteit en stabiliteit van het bedrijf.

Soorten personeelsbewegingen

Uitgaande van de analyse van personeelsverloop kunnen vijf hoofdtypen worden onderscheiden:

Intraorganisatorisch - wordt geassocieerd met personeelsherschikkingen binnen het bedrijf.
Externe - arbeidsbewegingen vinden plaats tussen organisaties, individuele industrieën en economische sectoren.
Fysiek - houdt verband met het vrijwillige vertrek van een medewerker uit de organisatie om verschillende redenen.
Psychologisch (verborgen) - treedt op wanneer de werknemer het bedrijf niet fysiek verlaat, maar in feite stopt met deelnemen aan organisatorische activiteiten.
Natuurlijke "omzet" (tot 5% per jaar) is een natuurlijk proces in het personeelsbeleid, draagt bij aan de vernieuwing van het arbeidspotentieel.

Rekening houdend met het laatste punt, kan worden opgemerktdat een laag personeelsverloop een gunstig effect heeft op het bedrijf, omdat het nieuwe gedachten en kracht toevoegt aan het team. Frequente veranderingen in het hoofd van de organisatie of leidinggevend personeel kunnen echter leiden tot stagnatie en prestatieverlies. Bovendien leidt dit soms tot het zogenaamde "golfeffect", wanneer na het managementteam andere werknemers van het bedrijf vertrekken. Een ander onaangenaam moment is het ontslag van "nieuw" personeel, als het geld dat aan zijn opleiding is besteed, nog niet heeft zijn vruchten afgeworpen.

De redenen voor de negatieve verplaatsing van personeel

Het personeelsverloop is een ziekte van veel bedrijven. Zoals je weet, moet je niet vechten met de symptomen, maar met de oorzaken die dit fenomeen veroorzaakten. Wat zijn de bronnen van "omzet"?

Slechte rekrutering wordt vaakDe grondoorzaak voor het naderende ontslag. De wens van het hoofd van het bedrijf om snel de vrije ruimte te sluiten, de wens van het rekruteringsagentschap om zijn vergoeding te krijgen, de wanhopige pogingen van de aanvrager om de vacature te vinden om een betere plek voor zichzelf te vinden, leiden tot 99% van de gevallen van vroeg of laat ontslag.
Een mislukt aanpassingsproces, of het ontbreken ervan, zorgt ervoor dat de werknemer zelfs in proeftijd in de eerste weken van zijn werk wenst te stoppen.
Ongemakkelijke werkomstandigheden zijn ook vaakleiden tot verlies van mankracht. Een persoon brengt het grootste deel van het daglicht door op zijn werkplek. En hoe comfortabel hij zich voelt, zijn beslissing om te ontslaan of door te gaan in de organisatie is afhankelijk.
De omloopsnelheid is ook afhankelijkop tevredenheid van het personeel over hun management. Persoonlijke afkeer, ontevredenheid met managementpraktijken zijn vaak de oorzaak van ontslagen.
De onmogelijkheid van loopbaangroei. Elke werknemer die ambities heeft en al enige tijd in het bedrijf werkt, begint na te denken over het verhogen van de carrièreladder of over het verhogen van de salarissen. Bij gebrek aan goede motivatie en de mogelijkheid van groei en zelfontwikkeling, verlaat de werknemer het bedrijf. Het is noodzakelijk om rekening te houden met het feit dat het niveau van de lonen niet altijd de noodzakelijke motivator is voor kwaliteitswerk. Het kan ook erkenning, populariteit en andere niet-materiële, maar psychologische factoren zijn.
Een persoon is onderhevig aan emotionele invloed, daarom zijn er soms situaties waarin een medewerker zijn collega, familielid, vriend achterlaat.
En, natuurlijk, de incompetentie van de werknemer, zijnhet onvermogen om hun werk op tijd uit te voeren, de onmogelijkheid om in een team te werken kan ontevredenheid met de werknemer van de kant van de manager veroorzaken, gevolgd door ontslag.

Wat helpt het personeel om te zorgen?

Analyse van personeelsverloop helpt ook om verschillende factoren te benadrukken die een directe impact hebben op de "omzet" van arbeid:

leeftijdsbeperkingen (men gelooft dat het meest riskant is om een nieuwe baan te nemen voor mensen onder de 25 jaar);
onvoldoende hoog kwalificatieniveau (hoe hoger het kwalificatieniveau van een werknemer, hoe minder vaak hij van baan verandert);
de daadwerkelijke woonplaats van de werknemer (hoe dichter een persoon bij zijn werkplek woont, hoe minder risico hij verlaat het bedrijf);
anciënniteit (hogere omloopsnelheid wordt waargenomen in een groep werknemers wier ervaring in de organisatie minder dan drie jaar bedraagt).

Hoe de oorzaken van personeelsverloop te elimineren?

Er zijn bepaalde methoden om de invloed van de belangrijkste factoren van de negatieve beweging van de arbeid te verminderen.

Concurrerend loon. Het is noodzakelijk om tarieven, betalingen met ziekteverlof, uitkeringen en vakanties te herzien met de hulp van specialisten op dit gebied. Te weinig of teveel betaalde middelen leiden tot onredelijke economische verliezen.
De introductie van een eerlijke loonstructuur. Het is noodzakelijk om de complexiteit van het werk van elke medewerker adequaat te beoordelen om een mogelijke ongelijkheid in tarieven te identificeren. Het bonussysteem moet ook worden geanalyseerd en herzien.
Stabilisatie van inkomsten. Onstabiele payroll-betalingen kunnen leiden tot meer personeelsverloop.
Verbetering van de arbeidsomstandigheden van werknemers: flexibele uren, comfortabel kantoormeubilair, een ruimte voor rust en maaltijden.
Weigering om onnodig werk te doen. Alle bestellingen die door medewerkers van het bedrijf worden uitgevoerd, moeten echt noodzakelijk zijn. Het is echter niet nodig om mensen te wijzen op het principe van "juicer" - dit leidt tot een snelle uitputting van het arbeidspotentieel.
Een positief beeld van het bedrijf creëren. Medewerkers geven vaak de voorkeur aan bedrijven met een goede reputatie, die kandidaten kunnen interesseren voor een baan met interessant werk, uitstekende arbeidsomstandigheden, loopbaanvooruitzichten, de mogelijkheid van zelfrealisatie, een verzekerings- en bonussysteem.

Personeelsverloop - formule voor berekening

Om deze waarde te vinden, hebt u het nummer nodigwerknemers die minstens een jaar hebben gewerkt, gedeeld door het aantal werknemers dat vorig jaar een baan kreeg, en het resultaat met 100% vermenigvuldigden.

De omzetformule kan ook omvattenhet vinden van de verhouding van de helft van de duur van het werk. Hiermee kunt u bepalen hoeveel tijd verstrijkt voordat de helft van de werknemers in een bepaalde groep die tegelijkertijd met het bedrijf begonnen te werken, het heeft verlaten. Berekening van personeelsverloop is nodig om te bepalen wat het kostenniveau is als gevolg van het ontslag van nieuwe werknemers. Het vertrek van werknemers uit de organisatie kan voor de werkgever tot ernstige economische verliezen leiden.

Berekening van de verhouding personeelsverloop

Deze indicator kan worden bepaald op basis van:

de snelheid van ontslagen (u kunt het aantal werknemers berekenen dat het werk voor een jaar heeft verlaten);
personeelsverloop (het aantal ontslagen voor een bepaalde periode wordt gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden voor dezelfde periode en vermenigvuldigd met 100%);
Stabiele arbeidsindex - op basis van deze formule kunt u het aantal werknemers dat voor een jaar of langer in een bedrijf werkt bepalen.

De coëfficiënt is vrij algemeen gebruikt.ontslagen, omdat dit fenomeen altijd bepaalde verliezen voor het bedrijf veroorzaakt. Deze indicator en de berekening van het personeelsverloop helpen om de kosten van het bedrijf te bepalen, die voortvloeien uit het ontslag van werknemers.

De formule voor het berekenen van de verhouding

De berekening van personeelsverloop wordt uitgevoerd met behulp van de volgende formule:

Ktek = (HSF + Xdps) * 100: S, waar

- Ktek - dit is in feite de coëfficiënt van personeelsverloop;
- Hszh - het totale aantal gepensioneerden op eigen verzoek voor een specifieke periode;
- Hdps - is het aantal ontslagen mensen voor spijbelen, veroordeling of schending van arbeidsdiscipline voor een specifieke periode;
- S - het gemiddelde aantal werknemers voor een specifieke periode (vaak een onafhankelijke indicator, omdat dit de dynamiek van veranderingen in de samenstelling van het team weerspiegelt).

Berekening van het gemiddelde aantal werknemers

Om deze indicator te vinden is noodzakelijkmaandelijks (1e) noteer de lijst van werknemers van het bedrijf, die op die dag valt. Aan het einde van de verslagperiode is het mogelijk het gemiddelde aantal te bepalen aan de hand van de formule:

S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, waar

- S - gemiddeld aantal;
- S1, ..., Sn - salarisnummer op de eerste dag van elke maand tot aan de rapportage;
- S1n - loonnummer op de eerste dag van de maand die volgt op de rapportage.

Fluctuaties in personeelsverloopcijferstussen 3% en 5% wordt als normaal beschouwd. De afwijking naar de onderkant kan worden berekend als stagnatie in het team en het overschot - als een afname van de stabiliteit en een verkeerde benadering van personeelsbeheer.

Wat zijn de kosten van "omzet"?

Elk bedrijf wordt geconfronteerd met een probleem als personeelsverloop. De formule voor het berekenen van de personeelskosten bestaat uit de volgende indicatoren:

het productievolume dat verloren gaat in geval van ontslag van een werknemer;
aanvullende beloning van werknemers die tijdelijk de taken van een gepensioneerde werknemer uitvoeren;
aantrekking van hoogopgeleide werknemers om gemakkelijker te kunnen werken;
de kosten van afval en schroot ontvangen tijdens de ontwikkeling van werk door een nieuwe werknemer;
kosten in verband met het aantrekken en selecteren van kandidaten voor een vacature;
uitgaven voor opleiding of herscholing van werknemers;
administratieve kosten in verband met de verwijdering van de ontslagen van de loonlijst;
daling van de arbeidsproductiviteit in de periode waarin nieuwe werknemers worden opgeleid.

Methoden om het personeelsverloop te minimaliseren

De vermindering van personeelsverloop wordt bereikt door de volgende methoden voor personeelsmanagement:

bepaling van de redenen die het ontslag van elk van de werknemers hebben veroorzaakt, en statistische verantwoording van deze redenen;
onderhouden van algemene statistieken van ontslagen;
de introductie van programma's voor horizontaal en verticaal verkeer van personeel;
ontwikkeling van methoden voor de selectie en aanpassing van werknemers, evenals het gebruik van mentoring;
het verbeteren van het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt;
tijdelijke teams creëren om aan projecten te werken;
vorming van personeelsreserve;
HR-managers en consultants aantrekken om met personeel te werken.

Manieren om werknemers te behouden

Om waardevolle frames die aan staan te behoudenverschillende stappen van de carrièreladder, bedrijven hun toevlucht nemen tot verschillende middelen en methoden. Er kunnen bijvoorbeeld verschillende voordeelpakketten voor gewone werknemers en managers worden gevormd. Gewone werknemers kunnen bijvoorbeeld worden betaald voor reizen in het openbaar vervoer ten koste van het bedrijf, medische verzekering, gratis maaltijden en opfriscursussen. Het pakket voordelen voor managers kan bestaan uit zaken als flexibele werktijden, verstrekking van leningen en leningen tegen gunstige voorwaarden, vergoeding voor de uitvoering van het plan en speciale aanbiedingen.