Het concept, doelen, doelstellingen, de essentie van personeelscertificering. Attest van het personeel is ...

Periodieke certificering van personeelstelt de manager niet alleen in staat om het niveau van professionele training en de stemming van werknemers te leren, maar ook om te beoordelen hoe hun persoonlijke en zakelijke kwaliteiten overeenkomen met de positie die ze bekleden.

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, de belangrijkstede taak van attestering is niet de beheersing van de werkactiviteit van werknemers, maar het zoeken naar een reserve en het bekendmaken van potentiële kansen die het mogelijk maken om het niveau van efficiëntie van elke medewerker te verhogen.

Het concept van personeelsbeoordeling

Evaluatie van medewerkers omvat een reeks tests, interviews of interviews.

Tegelijkertijd zijn de doelstellingen van personeelscertificering dat nietzijn direct uitgeput door schatting. Hun belangrijkste belang is om werknemers te identificeren die effectiever zouden kunnen werken door andere functies te bekleden. Op basis van de resultaten van certificeringsactiviteiten neemt de manager een besluit over het overdragen, uitbreiden, verwijzen naar training of omscholing van bepaalde werknemers.

De waarde van objectiviteit voor het verkrijgen van betrouwbare resultaten

Het belangrijkste onderdeel van de beoordelingsprocedurewordt zijn objectiviteit. Dit betekent dat bij de evaluatie van werknemers specifieke criteria en methoden worden gebruikt om de invloed van subjectieve factoren te vermijden.

Het kan niet worden gezegd dat alleen persoonlijke indrukkeninterfereren met het werk van het hoofd in de uitvoering van certificering, maar ze kunnen de resultaten van de procedure aanzienlijk verstoren. Eenzijdige perceptie van medewerkers groeit uit tot incorrecte personeelsbeslissingen en managementfouten.

Benoeming van attest van bedrijfspersoneel

Vaak is attestatie van personeel een uitstekende kansom zich te tonen voor die arbeiders die "hun hoofd op het plafond laten rusten". Na het beheersen van hun werkterrein en het niet zien van de mogelijkheden voor verdere groei, verliezen medewerkers hun motivatie. Ze worden inefficiënt en inactief, hun productiviteit wordt verminderd.

Het uitvoeren van personeelswijzigingen op basis van de resultaten van certificering maakt een optimaal gebruik van het personeel van de organisatie mogelijk.

Het doel van certificeringsactiviteiten kan dienen:

• Compilatie van nieuwe compensatiepakketten. Dergelijke veranderingen beïnvloeden de materiële belangstelling van het personeel (veranderende lonen, het systeem van straffen en incentives, verhoogde motivatie).
• Management beslissingen met betrekking totontwikkeling van de organisatie, optimalisatie van personeelsbeleid (feedback wordt aangepast, potentieel manifesteert zich, de medewerker heeft de mogelijkheid voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, hij krijgt informatie over wat de organisatie van hem verwacht) Het bedrijf, dat gegevens heeft ontvangen en geanalyseerd, kan zijn plannen aanpassen en personeel beter beheren.
• De weerspiegeling van de werkelijke toestand van de onderneminghet huidige moment, de detectie van mogelijke problemen in de arbeidssfeer. Met dit doel voor ogen is personeelscertificering de studie en beoordeling van de eerdere activiteiten van een medewerker, zijn resultaten, de behoefte aan training, evenals de identificatie van bestaande operationele problemen en de zoektocht naar manieren om deze te elimineren.

De belangrijkste componenten van het certificeringsproces

Rekening houdend met de doelstellingen waarvoor de attestprocedure wordt uitgevoerd, is de beheerder van plan om:

1. Beoordeling van het personeel.
2. Evaluatie van werknemers.

Personeelscertificering is een diplomastudiebereidheid van een werknemer om specifieke taken uit te voeren (die hij op zijn werkplek doet). Bovendien houdt dit type beoordeling het identificeren van het niveau van potentiële bekwaamheden van de werknemer in, wat noodzakelijk is om zijn professionele groei te voorspellen.

De essentie van arbeidsbeoordelingsmaatregelen is omvergelijking van de werkelijke resultaten met die die voorspeld waren (controleer de inhoud, kwaliteit, hoeveelheid werk gedaan). De studie van geplande indicatoren voor technologische kaarten, plannen en werkprogramma's van de organisatie stelt u in staat om een ​​objectief concept te vormen van de werkelijke hoeveelheid, kwaliteit en intensiteit van arbeid.

Tijdens certificeringsactiviteitenmanagers geven een beoordeling van het werk van niet alleen werknemers, maar ook van de hele afdeling. Hiervoor is een speciale procedure waarbij informatie uit andere (gerelateerde) divisies wordt gebruikt en gebruikt, evenals gegevens die worden verstrekt door externe partners en klanten van het bedrijf.

In de regel, de meest betrouwbare, objectieve enHet bedrijf kan nuttige gegevens verkrijgen bij het gebruik van beide richtingen bij het uitvoeren van certificeringsactiviteiten (evaluatie van arbeid, evenals kwaliteiten en mogelijkheden die van invloed zijn op de ontvangst van resultaten).

Evaluatie van medewerkers en hun prestaties

De certificering van personeel bij de onderneming omvat een hele reeks verschillende procedures: dit kunnen geschreven tests of een interview zijn.

Om de resultaten bij elkaar te brengen en hun analyse te vergemakkelijken.de manager vult het evaluatieformulier in met twee secties (beschrijving van de kwaliteiten van de werknemer en de resultaten van zijn werk). Tegelijkertijd gebruikt hij zowel de scorende als de geschreven uitleg, opmerkingen, motiveringen.

De taken van personeelscertificering zijnoptimaal gebruik van arbeidskrachten, dus het is belangrijk om de resultaten van de procedures en eindbeoordelingen met de werknemers zelf te bespreken. Omdat ze bekend zijn met hoe ze certificering hebben doorstaan, moeten ze het juiste document ondertekenen. Het voordeel van dit systeem is dat werknemers kunnen aangeven of zij het eens zijn met de beoordeling die aan hen wordt gegeven. Als er bijzondere omstandigheden zijn die de volledige uitvoering van hun taken verhinderen, kan de werknemer ze meenemen.

Hoe vaak is certificering

Meest succesvolle bedrijven geven de voorkeurvoer elk jaar certificeringsactiviteiten uit. Sommigen voeren dergelijke controles vaker uit - één keer in de zes maanden, vaak in combinatie met een vereenvoudigde beoordelingsprocedure.

Ook certificering van het personeel van de organisatie kanomvatten periodieke organisatie van informele interviews. Dergelijke acties gaan gepaard met een bespreking van de resultaten van arbeid en dragen ook bij aan de voortdurende monitoring van het arbeidsproces. Met een goede formalisering van arbeidsbeoordelingsprocedures kan een manager beoordelingsactiviteiten zelfs vaker introduceren: wekelijks, maandelijks of driemaandelijks. Dergelijke procedures kunnen natuurlijk geen certificering worden genoemd, maar ze kunnen worden gebruikt om de dynamiek van de efficiëntie van het personeel en de hele eenheid te bewaken.

Wie is onderworpen aan certificering en evaluatie

Supervisie door het hoofd is noodzakelijk voor werknemers die net zijn aangenomen of een nieuwe afspraak hebben gekregen (overdracht, promotie).

McDonald's, beroemd om zijn managementstrategieën, voorziet bijvoorbeeld in verplichte certificering van alle managers en specialisten die zijn gepromoveerd (gedowngraded).

Daarnaast ondergaat zes maanden nadat de werknemer naar de organisatie is gekomen of is overgebracht naar een nieuwe locatie, ook een beoordeling.

Psychologisch aspect van beoordeling

Naast het monitoren van werkactiviteiten en identificerenpotentieel, de essentie van personeelscertificering is de aanpassing van de werknemer die in de nieuwe omstandigheden is vervallen. Zorgvuldige en regelmatige monitoring helpt de manager om te zien hoe snel de medewerker bij het werk betrokken is, hoe effectief hij omgaat met de taken en welke gedragsaanpassing hij nodig heeft.

Voor veel bedrijven is 'human resource'is een vrij dure investering, dus ze zijn geïnteresseerd in een snel rendement van het gebruik ervan. Gebruik hiervoor personeelswijzigingen en experimenten. Deze acties gaan onvermijdelijk gepaard met strikte controle, beoordeling van de sterke en zwakke punten van de werknemer en bieden de nodige hulp bij het corrigeren van tekortkomingen. Controleer tegelijkertijd de relevantie van de afspraak.

Evaluatie resultaten

Als we het hebben over het controleren van de juistheid van de afspraakeen gewone uitvoerder of een manager op een lager niveau, de conclusie is al na enkele maanden gemaakt. Om het hoofd van de midden- en hogere managers te beoordelen, worden de gegevens voor het jaar geanalyseerd.

In het geval dat een medewerker het niet aankande verantwoordelijkheden die aan hem zijn toevertrouwd, en zijn werk is niet vatbaar voor aanpassing, het hoofd wordt gedwongen zijn toevlucht te nemen tot degradatie of zelfs ontslag.

Waarom zijn bedrijven geïnteresseerd in het verkorten van de certificeringsperiode?

De meeste grote bedrijven hebben hun eigen codereeks normen, de zogenaamde "bedrijfsregels". De administratie kan een nieuwe medewerker niet toestaan ​​deze normen onafhankelijk en onbeheersbaar te beheersen. Zoals u weet, kunnen maar weinig Amerikaanse of binnenlandse bedrijven bogen op dezelfde stabiele 'groepsnormen' van arbeidsgedrag, zoals Japanse.

In deze context de essentie van personeelscertificering(vooral de regelmaat en hoge frequentie) is om de werknemer de normen van gedrag en de grondbeginselen van de arbeidsactiviteit in te prenten. De normen vastgelegd in de eerste maanden worden vastgelegd en gehandhaafd tijdens de jaarlijkse jaarlijkse beoordelingsprocedures.

Hoe is de certificering van werknemers in de onderneming

Hoewel de meeste bedrijven hebbenhaar procedures voor het voorbereiden en uitvoeren van certificeringsactiviteiten, zijn er verschillende universele stappen die in bijna elke productiesector van toepassing zijn:

• voorbereiding: maak in dit stadium een ​​bevel voor de beoordeling, keur de attestcommissie goed, bereid de documentatie en formulieren voor, informeer het werkteam over wanneer en hoe de certificatieprocedure zal plaatsvinden.
• Vorm de samenstelling van de commissie en keur deze goed. In de regel bestaat het uit de directeur personeelszaken (voorzitter), het hoofd van de personeelsdienst (ondervoorzitter), het hoofd van de afdeling die wordt gecertificeerd (lid), juridisch adviseur (lid), sociaal psycholoog (lid).
• Belangrijkste gebeurtenissen, dat wil zeggen directpersoneelscertificering: dit is het werk aan de beoordeling van de individuele bijdrage van elke werknemer, het invoeren van gegevens in de vragenlijsten, evenals computeranalyse van de ontvangen informatie.

• Voltooiing van certificering: experts samenvatten, persoonlijke beslissingen nemen over het promoten van een medewerker, ze doorsturen naar studie, verhuizen of ontslaan (als een medewerker de certificering niet heeft doorstaan).

Evaluatie is niet onderworpen aan die managers enspecialisten die minder dan een jaar in hun plaats hebben gewerkt, zwangere vrouwen, moeders met kinderen jonger dan één jaar en andere werknemers die tot bevoorrechte categorieën behoren.